Totaal-Oplossingen

training en coaching

na Sapm

sapm-NOTA:

Noodzaak 

georiënteerde trainings-allocatie

Management development voor

professionals

Training en diagnose in één hand

De SAPM heeft in zijn bijna 20-jarige bestaan zes keer een gedaanteverwisseling ondergaan. Doel was steeds, om beoordelaars beter te faciliteren, en om hen beter in staat te stellen afzonderlijke eigenschappen te identificeren. Het is bijvoorbeeld van assessment centres bekend, dat daar een grote onderlinge samenhang van eigenschappen is. Hoe kan je dan te onwikkelen eigenchappen onderscheiden van eigenschappen die op niveau zijn? Door het ontlokgedrag anders in te richten, en beoordelaars anders te faciliteren is ons dat wel gelukt. Bovendien zijn beoordelingen nu zo betrouwbaar, dat fluctuaties in het gedrag van kandidaten over simulaties niet aan beoordelaars zijn toe te schrijven. Deze consistentie over simulaties is ook een belangrijke indicatie voor het soort trainingen dat kandidaten nodig hebben, niet eens zo zeer voor welke eigenschap bij de horens gepakt moet worden.

   De diagnose is inmiddels zo verfijnd, dat er een nauwpassend aanbod gedaan kan worden. Veel trainers en coaches denken echter steeds weer vanuit hun eigen denkraam, en zo gaat specificiteit en tijd verloren. Na een zeer onderscheidende ontwikkeldiagnose, iedereen weer in dezelfde trainingsmal? Dit leidde keer op keer tot teleurstelling bij kandidaten. Daarom nemen we de training zelf ter hand. We hebben zelfs een nieuwe trainingsmethodiek ontworpen om consistentie te verhogen.

 

Train wat nodig is, meer niet

Stelt u zich voor, u heeft een beperkt trainingsbudget. In plaats van te kijken hoe u alle beoogde deelnemers zo effectief mogelijk in zoveel mogelijk dagdelen krijgt, is er een andere aanpak. Biedt idereen een Skill Audit aan, doe in de uitvoering daarvan zelf mee, of doe die zonodig helemaal zelf. Spaar zo out-of-pocketkosten. Wij weten voor elke Skill Audit op grond van valideringsonderzoek welke eigenschap ertoe doet, en wat ondergrenzen zijn voor minimale prestatie. Pas na de Skill Audit voor iedereen kijken we samen met u, wie wat nodig heeft.

  • We beginnen bij "urgente" behoeften: we wijzen toe wat nodig is.

  • Dan gaan we naar "noodzakelijke behoeften".

  • Als er nog budget over is: vervolgens naar "versterkingsvragen",

  • en als er dan nog wat over is naar "verfraaiïngvragen".

Op grond van de Skill Audit weten we ook wat voor soort training (klassieke vaardigheidsverwerving of consistentie-verhogende training) nodig is. Of coaching. Lees verder bij TechSpecs.

Klik op figuur voor vergroten/downloaden

Goede vakman, goede manager?

De verleiding is groot om iemand die goed is in zijn vaak tot leidinggevende van een groep vakgenoten te maken. Zo iemand geniet het respect van zijn peers, kan hun inhoudelijk richting geven. Maar is het ook een goede people-manager, of project-manager? Dat uitvinden is een zaak van management-development.

    Soms weten professionals niet goed wat ze willen: in hun vak blijven of doorgroeien. Een Skill Audit is dan een goed feed-forward instrument.

   We hebben verschillende MD-programma's verzorgd voor diverse bedrijven (technniek, logistiek, luchtvaart, zorg, banken). Daarin is de Skill Audit niet het enige onderdeel. Samen met onze opdrachtgever hebben we een design gemaakt, en verschillende onderdelen geformuleerd. Ook een training na de SAPM of SAPR maakte deel van het programma uit. Er is naar noodzaak aan trainingen toegewezen: wie niets nodig had, kreeg ook niets.

    Ongeveer 200 MD-kandidaten hebben we in hun loopban gevolgd: de SAPM en SAPR voorspellen goed wie later opwaartse promotie maakt.

 

Selectie bij reorganisatie

Alternatief voor last-in-first-out

In bedrijven die in zwaar weer verkeren, staan partijen niet altijd naast elkaar. In een klimaat van spanning en wantrouwen is het lastig criteria te vinden om een afvloeiïngsproces voor alle partijen op een controleerbare manier te laten verlopen. Dan maar afwijzen op kenmerken, als anciënniteit, en niet op eigenschappen. Maar houdt u - vooral als u uit een moeilijke tijd kwam - dan wel de beste mensen over?

   Stel nu, dat u een alternatief vindt voor controle op het proces, zodanig, dat partijen wel op eigenschappen willen selecteren, op kwaliteit, en niet op administratieve kenmerken? Door OR en vankbonden langszij te halen, en controle te geven over het proces, lukt dat. Inspraakorganen kunnen zelfs meebeoordelen, samen met beoordelaars van ons. Zo nemen beoordelaars elkaar de maat, en hebben ze er wederzijds controle op dat er belangeloos en zonder aanziens des persoons wordt beoordeeld. Met voorlichting vooraf, en transparantie over beoordeelde eigenschappen, haalt men verrassingen weg. Zo wordt deelname aan de Skill Audit minder belastend. Hoe meer kandidaten mee doen, hoe groter de kans dat u degenen met de goede eigenschappen in huis houdt.