Training na de SAPM

Vier soorten training op grond van scores

Klik op de afbeelding om deze te vergroten of down te loaden

Ontwikkeldiagnostiek: veel lastiger dan

geschiktheidsdiagnostiek

 

 

 

In weerwil van wat vaak gedacht wordt is het vaak veel lastiger om goede diagnostiek voor ontwikkeling uit te voeren dan voor selectie. Bij de selectie kan men eerder vormfouten in de procedure maken, dat is waar. Echter: de vinger op de zere plek leggen, in de zin van precies die éne eigenschap aanwijzen die achterblijft, dat is lastig.

 

Waarom? Omdat eigenschappen vaak samenhangen bij de scoring. Ondanks de vele gehanteerde afzonderlijke "competenties", zijn oordelen vaak algemeen. Daar schiet je bij ontwikkeling niets mee op.

Er is jarenlang research in de SAPM gestoken. Het volgende hebben we bereikt:

  • eigenschappen goed van elkaar onderscheidbaar maken.

    • Dit wordt met name mogelijk gemaakt door het ontlokgedrag van tegenspelers, reductie in eigenschappen, het onderscheid vaardigheden/temperament en verder door allerlei maatregelen in de beoordelaarsondersteuning. Zo kan de vinger heel precies op zere plek gelegd worden.

  • vaststellen welke eigenschappen elkaar kunnen compenseren in geval van tè lage scores.

    • Er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden. We hebben daarom onze eigenschappen in clusters ondergebracht. Door valideringsonderzoek weten we in welke mate de andere eigenschappen in een cluster compenseren voor een achterblijvende. Dat voorkomt nodeloos trainen van laagscorende eigenschappen.

  • score-hoogte en score-consistentie zijn indicaties die even zwaar wegen.

    • Zie de button hieronder, die verwijst naar een film, die een veel voorkomend misverstand onderuithaalt. Namelijk dat als een kandidaat wisselend scoort, maar wel een paar keer voldoende, dat men dan zegt: "het repertoire is er, dan zal het in de praktijk ook wel ingezet worden". Nee dus. Wisselende scoring is veelal een negatieve indicatie voor veel prestatie-soorten in de praktijk. Dit is één van de resultaten van ons valideringsonderzoek.

Kostenbesparing door behoeftengestuurde toewijzing

 

Door behoeftengerelateerd toe te wijzen kan men doorgaans:

  • met 25% minder training toe

  • is het verlet ook 25% minder*

* dat deze percentages identiek zijn is geen wetmatigheid, het is een bevinding uit de praktijk

 

Een speciale toewijzings-systematiek is SAPM-Nota. Hiermee wordt pas nadat een hele groep kandidaten de Skill Audit heeft doorlopen bepaald wie aan welke trainingsonderdelen deelneemt, tegen een van de voren vastgesteld, beperkt budget.

 

Dit gebeurt in een aantal rondes:

  • eerste het urgente,

  • dan het noodzakelijke,

  • dan de versterking,

  • dan de verfraaiïng.

 

Zo krijgen ondanks beperkte budgetten de meest urgente ontwikkelindicaties toch aandacht. Het trainingsaanbod is dus voor elke kandidaat anders.

 

First things First: begin met één eigenschap, de laagst-scorende

 

 

Onze natrajecten (zie het kader hieronder) zijn gericht op het versterken van één eigenschap. Eerst de laagst-scorende eigenschap versterken, dan pas een volgende aanpakken.

Er is een mix van vier ontwikkelmogelijkheden, alles in 1-op-1-vorm:

  • 1-op-1-training

    • klassieke vaardigheidsverwerving, of

    • consistentie-verhoging

  • coaching

  • extra video-rapport
    (na het video-rapport dat al in de SAPM-afname was voorzien).

Met tussenpozen van enkele weken worden deze middelen ingezet. We streven ernaar in de week na de SAPM-afname met het eerste onderdeel te starten.

Als de meest dringende te onwikkelen eigenschap op niveau is, dan pas wordt aan de volgende begonnen.

Wij verzorgen geen groepsgewijze trainingen.

Wat zijn onze bevindingen over trainingsbehoeften na 20 jaar SAPM en rekenend over circa 4600 kandidaten (sprekend in gemiddelden, en verwijzend naar de figuur met vier gekleurde kwadranten boven aan deze pagina):

  • 25% van de kandidaten heeft niets nodig (groen vlak);

  • 25% van de kandidaten heeft een versterkingsbehoefte die met "klassieke vaardigheidsverwerving" (grijs vlak) af te dekken is. Let wel: dit is  in de praktijk voor de velen de meest gekozen optie, maar uiteindelijk dus één van de minst passende;

  • 50% van de kandidaten (blauw en vooral rood vlak) heeft een aanpak nodig anders dan klassieke vaardigheidsverwerving.

    • in het rode vlak: het vaardigheidsrepertoire is er wel, maar het wordt niet altijd consistent toegepast. Er zijn blijkbaar "afleiders" die kandidaten van de constante realisatie van hun gedragspotentieel afhouden. Er zijn twee mogelijke interventies:

      • Coaching, om de afleiders te elimineren

      • Speciale, op consistentie-verhoging gerichte training (en dus niet zozeer op vaardigheidsverwerving an sich);

    • in het blauwe vlak:  hier is of wel doorverwijzing nodig vanwege bijzondere omstandigeden, dan wel bij nadere bespreking met de kandidaat wordt voor een van de andere besproken opties gekozen.

Modulaire opbouw, prijs in vaste credits

 

Bovenstaande vier modules worden afgerekend in een vast aantal credits per module. De prijs van de credits wordt in een mantelcontract vastgelegd, of de standaardprijs geldt. Er is een gereduceerd tarief per credit indien van te voren wordt getekend voor "fiatloze,  score-geïndiceerde toewijzing". Dat houdt in, dat eigenschappen die scoren onder van te voren gestelde score-niveaus, als dringend ontwikkelbehoeftig gelden. Voor die eigenschappen wordt(en) dan (een) ontwikkelmodule(s) aangeboden, en dit dus zonder fiattering door opdrachtgever. Door opdrachtgever is deze ontwikkelbehoeftigheid overigens verifieerbaar zonder tussenkomst van SAPM (mits de kandidaat zijn rapporten vrijgeeft).  Deze fiatloze gang van zaken bespaart veel overleg, planning, en handling, en daarom kan een goedkoper tarief geboden worden. Wil opdrachtgever toch vooraf fiatteren, dan gelden de volle tarieven, die per credit EUR 100 tot EUR 200 hoger zijn. Onderstaand document legt dit in detail uit.