SAPM voor zorg-, diensten- en vrijwilligersmanagers

Specials

SAPM-zorg

Algemeen ziekenhuis

Verpleeghuis

GGZ

Wat levert de SAPM op?

 

  1. Een manager die zijn pappenheimers kent.  Dienst- en zorgverleners willen dat hun baas zich naar hun net zo in acht neemt als zei dat moeten naar de klant, passagier, patiënt, cliënt, etc.  Professionals willen òf liever helemaal geen inmening, òf als het dan moet: op gelijkwaardige toon. Maar er moet wel gestuurd worden. Oud-SAPM kandidaten die goed scoren hebben bewezen dat te kunnen.

  2. Een manager die zonder machtsgebruik kan, een onnadrukkelijke stuurder. Al zouden die er zijn, goed-scoorders hebben bewezen zonder te kunnen.

  3. 1,5 tot 3,9 procentpunt lager verzuim onder medewerkers. ...het effect van selecteren op consistentie. Een onnadrukkelijke stuurder: een manager die de wèl de leiding neemt, maar zonder de relatie onnodig onder druk te zetten. De SAPM toetst dat uit en te na. Zie de animatie hieronder en bij TechSpecs

 

 

     En goede selectie levert vooral dit op:

 

Wat voor soort manager?

 

Managers van "emotional labourers", zij die leidinggeven aan de uitvoerenden in de zorg.  Voorbeelden:

  • Managers 1e en 2e lijn van:

    • verplegers,

    • verpleegkundigen,

    • verzorgers,

    • paramedici,

    • groepsbegeleiders, etc.

 

Coördinatoren van vrijwilligers

  • WMO-taken

  • ouderenzorg

  • daklozenzorg

  • vluchtelingenopvang, etc.

 

Lees bij Specials per Branche welke standaard-casuïstiek per doelgroep beschikbaar is. Hieronder staat een aantal suggesties in een kader vermeld. Is er niets bij? Dan kunt u uw eigen maatsimulaties laten maken. Wat daar de mogelijkheden voor zijn leest u bij  TechSpecs.

 

Twijfelt u tussen de formules: kijk in deze vergelijking van de doelgroepformules. De crux van de verschillen tussen de formules zit hem in de simulaties, en dan niet alleen in de beschrijving van een context, maar ook in ontlokgedrag, opgenomen dilemma's en "ambiguïsering".  In elke SAPM formule wordt dezelfde set eigenschappen beoordeeld. Lees voor meer details hierover in techspecs.

Zorgers/dienstverleners en hun baas

Een manager uit de logistiek, uit een professionele organisatie, of uit een bestuurdienst, maakt soms een overstap naar het managen van zorg-professionals of vrijwilligers. Grote kans dat die zich na een paar maanden achter de oren krabt.  De claim naar aandacht en feedback is nieuw, maar er zit verder niets achter. Dat is de dynamiek tussen zorgverlener en leidinggvende. Voor sommige managers - dat blijkt tenminste uit ons valideringsonderzoek - is deze claim zelfs een regelrechte stressor. Het lijkt wel alsof je het nooit goed doet, het is nooit genoeg.

      Het is "de aard van het beestje". Wie er zelf steeds aan herinnerd wordt aardig te moeten zijn, zich te beheersen, en aandacht te geven, die wil dat ook van zijn of haar baas. En als die niet uit dat hout gesneden is, dan wordt het managen van zorgers een vervelende aangelegenheid. Met de SAPM kunt u nagaan of u de juiste manager hebt of bent. Iemand die stuurt (geen laisser-faire manager), maar zonder onnodige aanscherping. Een onnadrukkelijke stuurder dus.

     Wie iets gedaan wil krijgen, moet het vaak "in de relatie halen", en bij zorgers geldt dat in versterkte mate. Sterker nog: managers die qua stijl en habitus niet aansluiten, kunnen op weinig respect rekenen. Nu uiten zorgers dat vaak niet openlijk en direct, maar met de typische ontevreden terughoudendheid die bij de dienstbare persoonlijkheid past. Of kandidaten daar tegen kunnen, dat proberen we in de SAPM ook uit. Uit ons valideringsonderzoek blijkt dat het tegendeel een groot afbreukrisico vormt.

    Het komt dus heel erg op de vorm aan. "Dat we nu zo met elkaar om moeten gaan" hoort men in zorg- of vrijwilligersomgevingen vaak. Of een kandidaat onder  tijdsdruk aan deze vormvereisten invulling kan geven, zonder de sturing te laten liggen, dat bepalen we met de SAPM.

    De goede verstaander had tussen de regels al gelezen: om aan zorgers en dienstbare persoonlijkheden leiding te geven, moet je er eigenlijk zelf een zijn. Lees bij "MD" (Management Development) verder bij: "Eigen kweek is het best": een pleidooi voor Management Development met eigen zorgers/dienstverleners".

 

Laag verzuim onder medewerkers* bij

hoge consistentie van hun baas

Consistentie over drie simulaties is een wezenskenmerk van de SAPM.

   Traditioneel kenden Skill Audits, net als assessment centres, alleen "scorehoogte": het gemiddelde van scores na alle simulaties. Met score-consistentie kunnen we voorspellingen doen over wat kandidaten zullen bereiken. Voorspellingen die alleen met score-hoogte niet mogelijk zijn, of zwakker zijn. We vonden het volgende verband:

  • indien op de relationele eigenschappen boven de aftestgrens (= +1 of hoger op een schaal van -/- 2 tot +4) wordt gescoord

  • heeft de score-consistentie op die eigenschappen een sterker verband met verzuim onder medewerkers dan scorehoogte.

  • het verband is negatief: hoe consistenter hoe lager het verzuim.

 

Zie ook de animatie die dat uitlegt ("Skill Audit People-Management voor zorg, dienstverlening, en vrijwilligers").

 

Het verschil is fors: het gaat om tussen de 1 en 3 procentpunten! Voor managers met een grote span of control: tel uit de winst.

----

*: onder de zorgers / dienstverleners die als baas een aangenomen SAPM-kandidaat hebben.

 

 

 

Voorbeeld-casus MD zorg en diensten:

Eigen kweek is het best

Uit valideringsonderzoek blijkt: de beste manager van emotional labourers is er zelf één (proefschriftondezoek is op deze site downloadbaar bij techspecs). Dat pleit ervoor om onder eigen personeel op gestructureerde manier te identificeren waar het management-potentieel zich bevindt. Voor professionals is de Management-Development-aanpak niet wezenlijk anders. Onder professionals geldt dat wie goed is in zijn vak het meeste respect geniet onder vakgenoten, maar dat betekent nog niet dat men ook een goede manager is.

    Zelf een goede vakman zijn, of zelf een goede zorger zijn is een goede uitgangssituatie om het respect te verdienen als manager aan deze mensen.

 

Een stappenplan:

  1. Biedt de SAPM aan op brede schaal. Wilt u kosten besparen: vind een goede mix tussen in- en outsourcing.

  2. Identificeer met de speciale MD-aftestgrenzen van de SAPM wie u uiteindelijk als potential identificeert.

  3. Communiceer dit breed. Deze weelde weten te dragen maakt deel uit van MD. Zorg ook dat de mensen die niet tot de uitverkoren behoren met opgeheven hoofd verder kunnen in de organisatie. (Hier gaat het juist vaak fout!)

  4. Maak persoonlijke ontwikkelplannen. De SAPM heeft onmiddellijk na de SAPM-afname een video-rapport met uitgebreide nabespreking met de kandidaat. In samenspraak wordt een ontwikkeladvies gemaakt. Daarin worden vijf categorieën ontwikkelbehoeften naar urgentie onderscheiden, waaronder: niets nodig. De acht eigenschappen die de SAPM worden elk in één van deze urgentie-categorieën ondergebracht. Zo is in één oogopslag duidelijk welke eigenschap in dringendheid bovenaanstaan, en welke onderdaan.

  5. Formuleer een aantal persoonlijke, in moeilijkheidsgraad oplopende projecten. Ze moeten iets opleveren waar de organisatie ècht iets aan heeft, anders is de druk niet hoog genoeg. We kunnen u bij de formulering helpen, zodat de bedoelde eigenschappen bij een kandidaat gericht wordt aangesproken.

  6. Voor peoplemanagementskills voeren wij de training en coaching ook uit.   

  7. We kunnen u helpen de projecten die de kandidaaat op zich neemt te evalueren en de ontwikkeling van het potentieel te volgen.

  8. Benoem medewerkers die zich in de projecten hebben bewezen in zwaardere functies of rollen, of wijs hen voortaan projecten toe die bij hen passen, dan wel verander iets in hun takenpakket, anders bent u ze kwijt. Want dat blijkt ook uit onze longitidunale onderzoeken: als men zich eenmaal van zijn potentieel bewust is, en het wordt niet aangesproken, dan zoeken dergelijke medewerkers naar omgevingen waar dat wel zo is...

 

 

Selecteer op

consistentie:

 

1,5 - 3,9

procentpunt

minder

verzuim onder

medewerkers

21 maart

2018

22 jaar

SAPM